Установка на неудачу.

Основная идея состоит в том, что когда руководитель воспринимает сотрудника как слабого и безответственного, то он начинает усиливать контроль  за таким сотрудником и отношение к нему становится негативным. Сотрудник, в свою очередь, начинает оправдывать  (часто неосознанно) такое отношение к нему.

Обычно установка на неудачу формируется по следующему сценарию:

1. Начало отношений:  руководитель и сотрудник  довольны  друг другом;
   
   
2. Что- то  произошло и руководитель недоволен работой сотрудника. После этого случая начинает формироваться негативное восприятие и отношение к нему;
   
   
3. Сотрудник это ощущает и начинает сомневаться в своей компетентности и теряет уверенность в своих силах;
   
   
4. Сотрудник снова ошибается и, тем самым, подтверждает свою некомпетентность и оправдывает предвзятое отношение к нему;
   
   
5. Руководитель усиливает контроль. Сотрудник ощущает, что ему не доверяют;
   
   
6. Ситуация усугубляется по спирали. Каждая ошибка подкрепляет негативный образ.  

Предпосылки для формирования "установки на неудачу":

1. Предвзятое отношение
   Часто именно поспешные негативные выводы менеджера приводят к формированию предвзятого отношения к подчиненному. Сотруднику быстро и необоснованно как бы приклеивают ярлыки "пассивный", "безответственный", "некомпетентный" и т.д.;
   
   
2. Усиленный контроль
   Такое предвзятое отношение способствует расслоению в коллективе на лучших и худших. За худшими, как правило, усиливают контроль. Усиление контроля за сотрудником часто воспринимается как недоверие к нему. А недоверие, в свою очередь, снижает ответственность и мотивацию этого сотрудника.
   
   Дальнейшее развитие событий  идёт по двум сценариям:

1. Сотрудник остаётся в компании и постоянно подтверждает (оправдывает) свою несостоятельность, тем самым, вызывая раздражение своих коллег и руководителя. Сотруднику самостоятельно выйти из "установки на неудачу" удается очень редко;
   
   
2. Сотрудник увольняется из компании, и компания вновь тратит силы на поиск и адаптацию нового сотрудника.

  Профилактика (тезисы):

1. Избегайте поспешных суждений о человеке;
2. Вовлекайте нового сотрудника с его скоростью;
3. Поощряйте его ответственность;
4. Создайте условия для открытого диалога и качественной обратной связи.  

Каждый из профилактических тезисов заслуживает отдельной статьи. Основная цель - это создание благоприятного рабочего  климата в коллективе, где каждый сотрудник выполняет свою роль и ощущает свою ценность.


Ознакомиться с предложениями: работа Киров

Лихачева Марина.